碎片:马斯洛需求理论及留人之道

  马斯洛需求理论认为人从低到高的需求依次是生理、安全、感情、尊重、自我实现;

  我看过百度前产品副总裁俞军所说的留人之道为“愿景、空间和待遇”,我比较认同,但认为不够全面;我重新总结了一下,认为留人之道可归纳为“待遇 环境 荣誉”;

  其中待遇又可以分为当前待遇和未来待遇,未来待遇包括成长,例如我之前的同事就很直接跟我说“虽然当当待遇不高,但混一年出去至少工资翻倍”;未来待遇包括期权,但期权是和愿景紧密联系的,如果相信公司能上市,就会更重视期权,反之亦然;未来待遇需要综合衡量,需要当事人自行判断,就是现在这个工作是否会有助于我以后拿到很高的待遇?

  环境在一定程度上可以理解为企业文化,就是员工在这里工作是否舒服,领导是否过于苛刻?同事是否好相处?有多长时间的年假?公司会不会定期安排旅游?有没有体检?确实有一些人,放弃更高的待遇到另一个公司,仅仅是因为原来公司的领导脾气太差,人际关系很紧张;而通常,很多人打算离职的时候,也许会想想“到新的公司,还会有现在这些这么好的朋友吗?”当然,如果这个人的朋友都离职了,他也会想“那我在这还有什么意思?”

  荣誉就是成就感,就是功成名就,就是衣锦还乡;愿景一定程度上是荣誉的来源,为了共同的愿景而努力,很大程度上就是追求一份荣誉;所以“愿景”特别重要,他一方面是待遇(公司上市,大家发财),另一方面是荣誉(做出来一个上市公司,功成名就);但愿景这张大饼能画好,而且让跟随者相信能得到并不容易。除愿景之外,已经成功的公司(一定程度上是已实现愿景)也会给员工成就感,例如让父亲对乡亲们说“我们家娃子是在腾讯工作的,腾讯你不知道?就是那个QQ啊”,那咱父亲就会很有面子。

  待遇对应着生理和安全,环境对应着感情和尊重,荣誉对应着自我实现。

  不同层次的人才更重视待遇,中层次重视环境,而高层次的重视荣誉。

  当然在这之外还有许多其他因素,我特别爱看“灌篮高手”,对其中一个情节记忆犹新,另一个学校的教练问流川枫“你为什么要去湘北?”,流川枫说“因为近啊”,当时觉得是笑话;但后来,确实多次遇到这样的情况;例如有一个新员工,入职才1周就提出辞职,我问她原因是什么?她说“我们家买房子了,新家离公司比较远”,当然这个也可以归纳在环境里,都属于刨除待遇因素,工作得是否舒服的范畴。

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