如何提高员工幸福感?

  引起这个话题是的在新浪微博上看到很多麦包包的员工,一直在说“我们真伟大”“感觉好幸福”;所以想,如何才能给员工幸福感?

我自己先总结了直接可见的2点:

  1、持续发展带来的兴奋感;这点体现在,麦包包的同学一直在说“今天的订单又创新高”,其实我觉得创新高是非常正常的,从数据的角度来说,只要业绩是发展的,就必然会不断创新高,如果不能不断创新高,那岂不是在走下坡路?而,大部分网站的业绩都能不断创新高——只是,没有把他拿出来不断的证明我们很不了不起;

  2、周围同事的感染,最开始是一个人说,我们很了不起,然后,有一个人说我们好棒啊,接下来,所有人都被感染了,这里感觉上是属于心理学的暗示的传递;关于这一点,应该是大部分人都有所体会;

  但是反过来说,在这两点上,假如公司发展遇到瓶颈,可能就会有人觉得不幸福,而有一个人觉得不幸福,同样可以感染到其他的人;我之前一篇博文上也说到:如果这个人的朋友都离职了,他也会想“那我在这还有什么意思?”

  后来我又在派代上,抛出这个话题,引起较大的关注,很多人谈到了自己的看法,尤其是老叶同学也自己现身说法(12楼),我简单归纳一下:

  1、地域原因,麦包包在嘉兴,不象北上广深那商务环境和人才环境,所以就一批人穷乐呵(当然我觉得这是老叶谦虚)。这一条我很赞同,工作这么多年,确实感觉很多人“不患寡而患不均”,这也就是为什么很多公司,市场销售类岗位的人,离职率最高,而技术和保障类岗位则很稳定,主要是因为前者经常跟外界沟通,免不了“你们公司什么待遇水平”?然后就不平衡,然后就跳了;我在当当的时候,几乎所有市场部的人都被2倍以上月薪挖走了,这直接导致一次会议上,我的老板“张睿帆”把这个问题抛出来,而老板的老板,也就是国庆同学,则很干脆的给员工普提了工资,所以后来据我了解当当市场部的稳定程度还是不错的。

  2、嘉兴不像北京,没那么多各样的行业聚会可以去玩,员工们发现微博好玩,就上去撒欢;这条感觉也是地域因素了。

  3、麦包包的人,大部分都是本地人,管理层很多都是老叶的朋友,一开始就很齐心,后来大了也没有很复杂的关系;这条我有两个感觉,第一是找朋友创业到底合适不合适?好像专门的管理学大师是不推荐的,但一般公司好像都是这么走过来的,但是,如果开始不理顺关系,后期都会出事罢了,第二是企业要一开始就建立相互信任、有效沟通的机制;

  4、麦包包的朋友,因为老叶实在,所以很多人愿意和老叶交朋友;这条感觉和主题关系不大,老叶应该是顺便说了一句。

  最后一点,老叶在文中一再强调自己是乡下人,没有坏心眼,按照老邢的说法,可能这个才是最重要的,老大如果是很hi的人,很自然能感染团队里头的人。

还有许多其他人的看法:

  1、很多人都觉得老板是关键;老邢认为“公司跟人一样,有性格,这个性格,跟老大的关系最大。”我觉得意思就是说,一个公司的企业文化,就是这个公司的老板的文化的延伸,大家可以感受一下腾讯、百度、阿里、盛大这些公司的文化及其老板的个人特性的内在关联;

  2、一样秋天认为:幸福感是阶段性的,自己所处的位置和进取的程度有关,一开始是工资,然后希望升职,然后希望有点股份,还不行的就会离职;这个我也认同,我发现之前呆过的几个公司里,女员工的离职率相对来说较低,可能跟进取的程度(或者叫野心)有关;所以啊,女员工好用,也不用过于提防跳槽,但是——要防备他们生孩子,呵呵。

  3、jt6371说,可以按照科特勒产品层次理论或者范伟茅坑幸福论来解释,前者挺新鲜的,但确实很有道理,对于员工来说,公司确实可以说是一个产品或者服务,而员工是这个产品或服务的使用者,就像我们对于产品或服务有自己的要求一样,我们自然会对公司有要求;科特勒认为产品有5个层次,分别是核心利益(Core Benefit)、一般产品(Generic Product)、期望产品(Expected Product)、扩大产品(Augmented Product)和潜在产品(Potential Product),对应起来说的话,可能就是生存,工作,工资福利高的工作,工资福利高还有良好企业文化的工作,工资福利高还有良好企业文化而且公司居然还有很多美女的工作;

  范伟茅坑幸福论可能很多人都知道,幸福就是:我饿了,看见别人手里拿个肉包子,他就比我幸福;我冷了,看见别人穿了一件厚棉袄,他就比我幸福;我想上茅房,就一个坑,你蹲那儿了,你就比我幸福!这个的要求就是始终想在核心员工(单独提出来是因为我发现绝大多数中小型公司都是依靠1、2个核心员工打天下,所以这1、2个核心员工非常重要)和绝大多数员工的普遍需求前面;

  4、龙的天空还专门推荐了一本书:苏沃洛夫的《制胜的科学》;并且引用了一段作者介绍,其中一句摘抄下来“让自己的属下在这样一个集体里可以看到希望,活得有尊严、价值和激情。”

  5、啤酒大侠以及其他人说了很多很细的企业文化建设方面的东西,比如说做了员工生日表格(想起一个老板给员工电话生日祝福的事情),就不具体一一列举了;

  6、此外,还有人提到我之前谈到过的“马斯洛需求理论及留人之道”的内容,也不多说了。

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